В поисках звезд и крепких профессионалов
Если строительная отрасль уже долгие годы испытывает проблему нехватки кадров, то сфера строительства метро с ее взрывным развитием могла ощутить острый дефицит лишь в последнее десятилетие. О том, как и с помощью каких инструментов решаются эти вопросы, рассказали в ведущих компаниях этой сферы.
Главной задачей «Мосинжпроекта» на сегодняшни день является своевременная и качественная реализация программы развития московского метро, оператором которой мы являемся. Поэтому в первую очередь нам нужны руководители и специалисты в области строительства метрополитена. В ближайшие годы в рамках программы должен быть построен самый масштабный проект за всю историю московского метростроения — Большая кольцевая линия (БКЛ), для его реализации у нас запланировано увеличение штата на 10%.
Мы активно ищем настоящих «звезд» — элиту строительной отрасли, профессионалов, способных решать самые амбициозные задачи для реализации этих планов. От сотрудников требуется максимальная концентрация, так как график работы очень напряженный.
Сейчас нам нужны специалисты, у которых есть навык управления крупными строительными проектами полного цикла, а также с опытом работы по подземному и шахтному строительству. Для высокобюджетных проектов, реализация которых технически сложная, требуются амбициозные управленцы-строители. Требования к таким работникам очень высокие, так как в их обязанности входит контроль за сроками, бюджетом и качеством работ.
Формируя кадровый состав, на мой взгляд, очень важно раскрыть потенциал каждого сотрудника, предоставляя возможности для развития и роста. Сегодня, принимая людей для работы в таких сложных отраслях, как метростроение, подземное строительство, учитывая, что специалистов, имеющих большой работы в этих сферах, не так уж и много на рынке, компания в обязательном порядке занимается как вопросами повышения квалификации по специальности, так и дает управленческие навыки.
В «Мосинжпроекте» служба по управлению персоналом составила программу повышения квалификации по различным специальностям, было организовано дистанционное обучение на корпоративном портале. Учитывая, что задачи перед нами стоят сложные, требующие максимальной эффективности, работать и учиться нашим сотрудникам приходится в очень динамичном ключе. Также в этих целях был создан Корпоративный университет. Можно сказать, формируя кадровый резерв с помощью вышеперечисленных механизмов, мы и растим своих «звезд».
Хочется отметить, что большая работа ведется также с молодыми специалистами и выпускниками наших профильных вузов Москвы — это МГСУ, МИИТ, МАрхИ и другие. В течение года на конкурсной основе мы берем студентов на оплачиваемую практику, лучшие из них остаются у нас работать.
В «Мосинжпроекте» планка к уровню кандидата достаточно высокая. Ежедневно мы получаем около полусотни резюме на одну вакансию. Подбор кандидатов на вакансию — это многоступенчатый процесс: от этапа заполнения заявки до финального собеседования с руководителем. При этом на каждом этапе есть свои фильтры отбора, которые проходят все кандидаты.
Главными факторами первичного отбора кандидатов являются формальные критерии — образование и профессиональный опыт. Далее проводят несколько интервью, в ходе которых оцениваются как профессиональный уровень и навыки соискателя, так и его личностные качества, мотивационные ценности. Благодаря многоступенчатой системе оценки ошибка в подборе кандидатов фактически равна нулю.
В период испытательного срока у нас действует адаптационная программа, в рамках которой наставники и руководители помогают раскрыть потенциал каждого нового сотрудника, мотивируя его на быстрое включение в работу, в рабочий ритм с целью эффективного погружения в производственные задачи и корпоративную среду.
Подводя итог, хочется отметить, что и резюме кандидата как его визитная карточка, и сами собеседования являются неотъемлемой частью процесса подбора персонала и неразрывны между собой.
Я убежден, что потенциал любой компании заложен в кадрах. Без
квалифицированных сотрудников даже самые передовые технологии не дадут должного результата. Не случайно когда-то родилась знаменитая фраза «кадры решают все». Самое современное и высокотехнологичное оборудование — ничто без человека, специалиста, знающего свое дело. К сожалению, был в нашей стране период, когда обучение строительным профессиям выпало из сферы государственной политики.
Высшее образование стало самоцелью, при этом мало кто задумывался о том, где будет работать. Сегодня ситуация с кадрами пусть медленно, но все-таки меняется в лучшую сторону. Повышение качества строительного образования, рост престижа и популяризация рабочих профессий стали приоритетными направлениями деятельности отраслевых ведомств: проводятся конкурсы профессионального мастерства, создаются обучающие курсы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации. Одна из таких сильных технических школ создана в 1943 году на базе московского метростроя. В ней можно без отрыва от производства получить новые знания и специализацию. Например, освоить навыки управления тоннелепроходческим механизированным комплексом.
В последние годы молодеет кадровый состав. К нам пришло много энергичных и талантливых людей в возрасте от 23 до 30 лет. Они стремятся к социализации, к проявлению своих способностей как в профессиональной сфере, так и в общественно-культурной жизни компании. Вне зависимости от возраста и должности наши сотрудники понимают, что опыт, который они получают на объектах «Мосметростроя», дорогого стоит, это очень важная составляющая их профессиональной характеристики.
Сегодня штат нашей компании укомплектован на 100%. Хотя если брать ситуацию на строительном рынке в целом, то сейчас многим компаниям не хватает рабочих. Такое положение дел связано с большими объемами работ в Москве, а борьбу за кадры выигрывает та компания, которая предлагает лучшие условия труда. Нам удается в этой борьбе за квалифицированных специалистов быть конкурентоспособными.
Кадровая проблема для нас не является остроактуальной, но в 2019 году перед нами встанет задача расширения штата сотрудников для реализации наших проектов. Для этого мы активно совершенствуем социальную политику в компании и постоянно улучшаем условия труда.
Принимая на работу, мы, конечно, сначала рассматриваем резюме соискателя. Но полную картину всегда дает собеседование с кандидатом, потому что только при личном общении можно понять мотивацию человека, его характер, цели и то, насколько он подготовлен к работе в коллективе.
